Вознаграждение по итогам годовой работы

"Юридический справочник для населения"
Под ред. В. Ф. Чигира, А. М. Хвостова
Изд-во «Беларусь», Минск, 1978 г.
OCR Yurkonsultacia.Ru
Приведено с некоторыми сокращениями

Вознаграждение по итогам годовой работы является поощрительной выплатой рабочим и служащим сверх их заработка в соответствии с системой оплаты труда. Рациональное использование этого вознаграждения способствует сочетанию личной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов хозяйственной деятельности предприятий, сокращению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.
Вознаграждение по итогам работы за год нужно отличать от единовременной выплаты за выслугу лет и от премий. Неправильно поступают на тех предприятиях, где заводское положение об этом вознаграждении именуют положением о выплате премии по результатам работы за год, а само вознаграждение — премией.
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается из фонда материального поощрения. Размер средств, ассигнуемых на выплату вознаграждения, определяется в сметах расходования фонда материального поощрения, утверждаемых администрацией совместно с ФЗМК. Условия и порядок выплаты этого вознаграждения определяются положениями, разрабатываемыми и утверждаемыми непосредственно самими производственными объединениями, предприятиями, организациями с учетом рекомендаций соответствующих министерств (ведомств). В производственных объединениях эти положения разрабатываются по объединению в целом. На их основании руководители производственных единиц утверждают порядок и условия выплаты вознаграждения подчиненным работникам. На многих предприятиях признано целесообразным включать положение о ежегодном вознаграждении как приложение к коллективному договору. В таком случае положение обсуждается, согласовывается и утверждается одновременно с принятием коллективного договора. Вознаграждение по итогам годовой работы может выполнять свою стимулирующую роль лишь тогда, когда рабочие и служащие будут хорошо проинформированы об условиях и порядке его выплаты в соответствии с принятым на предприятии положением.
Положения о выплате ежегодного вознаграждения учитывают особенности организации труда и производства, состава рабочих и служащих и т. д., а потому могут отличаться друг от друга по отдельным условиям и порядку начисления.
Вместе с тем в данных положениях должны быть определены все необходимые условия и правила выплаты вознаграждения. К их числу относятся: круг работников, которые имеют право на вознаграждение; размер вознаграждения с учетом стажа непрерывной работы на данном предприятии и вида производства (цех, участок); порядок исчисления непрерывного стажа; состав учитываемого заработка и порядок исчисления вознаграждения; условия корректировки (увеличения, уменьшения) вознаграждения с учетом личного трудового вклада работника; основания полного или частичного лишения вознаграждения отдельных работников за совершенные ими проступки; условия выплаты вознаграждения лицам, проработавшим неполный год.
Все вопросы, возникающие по поводу выплаты ежегодного вознаграждения, должны решаться в соответствии с положением об этом вознаграждении, действующим на данном предприятии. Однако, если какое-либо условие противоречит законодательству о труде, оно недействительно (ст. 5 КЗоТ БССР), и вопрос должен решаться исходя из законодательства. Так, противоречит ст. 167 КЗоТ БССР, а потому недействительно имеющееся в положениях ряда предприятий правило, согласно которому время дополнительного отпуска до достижения ребенком годового возраста не включается в трудовой стаж, учитываемый при выплате вознаграждения по итогам работы за год.
При разработке положений предприятий о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год следует руководствоваться Рекомендациями, утвержденными постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 8 июля 1977 г.
Право на ежегодное вознаграждение имеют все рабочие, руководящие работники, ИТР и служащие, младший обслуживающий персонал и работники охраны. Лица, заключившие трудовой договор на определенный срок, и совместители пользуются этим правом на общих основаниях, если иное не предусмотрено положением данного предприятия. Так, на Минском опытно-механическом заводе вознаграждение по итогам года выплачивается всем работникам, состоящим в списочном составе персонала завода, за исключением совместителей.
Минимальный стаж непрерывной работы на одном предприятии, необходимый для возникновения права на ежегодное вознаграждение, по общему правилу составляет 1 год. Годичный стаж наиболее целесообразен. Заслуживает одобрения также практика тех предприятий, на которых предусмотрена выплата вознаграждения пропорционально отработанному времени в первом году лицам, зачисленным после окончания высших, средних и профессионально-технических учебных заведений, а также после службы в Советской Армии.
Конкретный размер ежегодного вознаграждения определяется в соответствии с полученной работником заработной платой и с учетом продолжительности его непрерывного стажа на данном предприятии. Вознаграждение начисляется на фактический годовой заработок, в состав которого включаются оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, премии из фонда заработной платы и из фонда материального поощрения, надбавки и доплаты за условия труда, квалификацию, руководство бригадой, работу в ночное время и др., т. е. должны учитываться те виды заработка, которые наиболее полно отражают действительный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия. Поэтому не рекомендуется учитывать выплаты, исчисляемые по среднему заработку (например, за время ежегодного отпуска), поскольку в них учтено вознаграждение за предшествующий год работы и, кроме того, они получены не за реальные результаты, с учетом которых должен определяться размер вознаграждения по итогам годовой работы. Не следует учитывать при исчислении ежегодного вознаграждения единовременные выплаты, в том числе премии, материальную помощь и другие суммы, которые не принимаются во внимание при исчислении среднего заработка.
Размер вознаграждения устанавливается в количестве средних дневных заработков, или в процентном отношении к среднемесячному заработку, или в процентном отношении к общей сумме выплаченной работнику за год заработной платы. Эти варианты могут дополняться применением коэффициентов по видам производства, группам работников и условиям труда.
Продолжительность непрерывного стажа работы на данном предприятии учитывается по стажевым трупам, каждая из которых охватывает определенный период, например от 1 до 3, от 3 до 5, от 5 до 10, свыше 10 лет. С переходом в старшую ста-жевую группу размер вознаграждения увеличивается. Нецелесообразно чрезмерное дробление стажевых групп (больше 2— 4) и значительное различие размера вознаграждения по данному фактору. Иначе оно превращаемся в выплату за выслугу лет.
В стаж, учитываемый при определении размера ежегодного вознаграждения, включается время непрерывной работы на данном предприятии (фактически проработанное), а также другое, в течение которого за трудящимся сохранилось место работы. Вопрос о включении в данный стаж остальных периодов решается на предприятиях в положениях о выплате вознаграждения. ВЦСПС одобрил практику включения в стаж времени службы в Советской Армии, периода работы на выборных должностях в партийных, профсоюзных, комсомольских органах предприятия, если до этого работник трудился на данном предприятии и вновь вернулся на него.
Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с ФЗМК увеличивать или уменьшать отдельным работникам размеры ежегодного вознаграждения в зависимости от результатов их работы. Вознаграждение увеличивается тем работникам, которые особо отличились при выполнении производственного плана, важных производственных заданий, активно участвовали во внедрении новой техники, мероприятий по НОТ и т. п.
В положениях, действующих на многих предприятиях, конкретизируются основания повышения и снижения ежегодного вознаграждения в зависимости от трудового вклада и отношения к выполнению трудовых обязанностей. Так, предусматривается повышение вознаграждения в пределах от 5 до 20% работникам, удостоенным почетных званий и знаков, занесенным на доску и в книгу Почета.
Некоторые заводские положения предусматривают снижение размера вознаграждения руководящим работникам, ИТР и служащим цехов при невыполнении цехом или участком производственного плана; отдельным работникам — за недостаточную активность и инициативу при выполнении служебных обязанностей, важных заданий.
Решение о повышении или уменьшении размера вознаграждения оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (цеха) по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза с обязательным указанием причин.
Помимо уменьшения (как правило, не более чем на 25%) размера ежегодного вознаграждения с учетом трудового вклада и результатов работы отдельных рабочих и служащих заводские положения определяют основания для частичного или полного лишения ежегодного вознаграждения за конкретные виновные правонарушения, допущенные работником. Такими основаниями признаются: грубое нарушение трудовой дисциплины, отрицательно повлиявшее на общие итоги работы; нарушение технологических инструкций, правил охраны труда, выпуск бракованной продукции, поломка оборудования и оснастки, некачественный ремонт, причинение материального ущерба, перерасход материалов, невыполнение администрацией обязательств ио коллективному договору и т. д.; прогул без уважительной причины, а равно появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 27 Типовых правил внутреннего трудового распорядка); нарушение порядка на территории предприятия (попытка проноса спиртных напитков, мелкое хищение, кража личных вещей и т. п.); привлечение к административной или общественной ответственности за нарушение общественного порядка (мелкое хулиганство, неоднократное появление в нетрезвом состоянии, помещение в медвытрезвитель); привлечение к уголовной ответственности за совершение преступления, связанного с работой (хищение, халатность и др.).
Дисциплинарный проступок признается на практике основанием для полного или частичного лишения ежегодного вознаграждения только в том случае, когда он повлек взыскание в установленном порядке. Если нарушение производственной или трудовой дисциплины единично и не повлекло серьезных последствий, то, как правило, целесообразно ограничиться частичным лишением (на 25 или 50%) вознаграждения, давая возможность работнику исправиться.
Решение о полном или частичном лишении ежегодного вознаграждения принимается администрацией по согласованию с ФЗМК. Этот вопрос решается на практике или в приказе (распоряжении) о наказании работника за совершенный им проступок, или при утверждении размера ежегодного вознаграждения.
Вознаграждение начисляется за результаты работы в течение календарного года, выплачивается же оно после утверждения годового отчета предприятия, как правило, не позднее февраля. Если работник, проработавший календарный год и имеющий согласно действующему на предприятии положению право на вознаграждение, увольняется с данного предприятия после 31 декабря, но до выплаты вознаграждения, последнее должно быть ему выплачено на общих основаниях, независимо от причины увольнения.

Продолжение ...