Системы оплаты труда

"Юридический справочник для населения"
Под ред. В. Ф. Чигира, А. М. Хвостова
Изд-во «Беларусь», Минск, 1978 г.
OCR Yurkonsultacia.Ru
Приведено с некоторыми сокращениями

Система оплаты труда — это способ учета в заработной плате, рабочих и служащих фактических затрат и результата труда. Если тарифные системы служат для нормирования вознаграждения за труд в зависимости в основном от его качества (квалификации, интенсивности и т. д.), то системы оплаты позволяют учесть в заработной плате фактические затраты труда данного качества, т. е. отработанное время и выработку.
Ст. 83 КЗоТ БССР предусматривает 3 системы заработной платы, основанные на различных формах учета затрат труда и его результата:
повременную, при которой размер заработной платы работника соответствующей квалификации определяется в зависимости от продолжительности отработанного времени;
сдельную, при которой размер заработной платы зависит от величины выработки продукции надлежащего качества;
повременно-премиальную и сдельно-премиальную, при которой сверх основного повременного или сдельного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение — премия за достижение установленных показателей и условий.
Каждая из этих систем имеет разновидности, обеспечивающие учет особенностей определения затрат и результатов труда. Право выбора системы оплаты труда для групп рабочих, ИТР и служащих принадлежит руководителю предприятия по согласованию с ФЗМК. Применение той или иной системы зависит от характера технологического процесса, формы организации труда, сложности изготавливаемой продукции, вида выполняемой работы и т. д. Так, повременная оплата труда может быть эффективной лишь там, где труд инженерно-технических работников, младшего обслуживающего персонала и рабочих нормируется путем применения обоснованных нормативов численности, норм обслуживания, нормированных производственных заданий. В зависимости от того, какой период времени принят для исчисления заработка, повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную или помесячную.
При почасовой и поденной оплате заработок определяется путем умножения соответственно часовой или дневной тарифной ставки на число проработанных в учетном периоде (обычно календарном месяце) часов или дней. При помесячной оплате за проработанный полный месяц выплачивается месячная тарифная ставка (или должностной оклад) независимо от числа рабочих дней в месяце. Во всех случаях заработная плата начисляется только за отработанные в расчетном периоде часы.
При сдельной системе оплаты труда заработок начисляется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из установленных тарифных ставок (окладов) и норм выработки или времени (ст. 105 КЗоТ БССР). Применение сдельной системы целесообразно при условии, если есть практическая возможность учесть показатели выработки, транспортировки, погрузки и т. д. и эти показатели отражают фактические затраты труда и его результаты; увеличить объем выполненных работ против установленных норм.
В зависимости от способов учета результатов труда и исчисления размера заработка сдельная система подразделяется на прямую и косвенную, аккордную, сдельно-прогрессивную, индивидуальную и коллективную.
При прямой сдельной системе заработной платы каждая единица продукции оплачивается по неизменной сдельной расценке независимо от выполнения нормы выработки (времени).
Косвенная сдельная оплата применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок определяется по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, изготовленную рабочими основного производства.
При аккордной оплате труда размер вознаграждения ставится в зависимость от выполнения рабочим или бригадой комплекса работ (готового объекта строительства, монтажа оборудования, разработки проекта и т. п.). Аккордная плата определяется на основе действующих норм выработки (времени), предусмотренных для отдельных операций, входящих в комплекс работ (объект). Окончательный расчет за работу, выполненную по аккордному наряду, производится после приемки всего объекта. Правила применения аккордной оплаты труда на предприятиях промышленности, транспорта, связи и государственных предприятиях сельского хозяйства изложены в Рекомендациях, одобренных Госкомтрудом и ВЦСПС 31 декабря 1965 г.
При сдельно-прогрессивной оплате труд в пределах исходных норм (базы), например 104% выполнения норм, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным (прогрессивным) расценкам. Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда допускается лишь на ограниченный срок, и притом на решающих участках производства.
Отмеченные виды сдельной системы оплаты в свою очередь бывают индивидуальными или коллективными. Коллективная (бригадная) оплата обусловлена коллективной формой организации труда. Здесь сдельный заработок каждого члена коллектива определяется на основе учета общих результатов работы бригады (потока, конвейера, участка) и распределения между отдельными членами бригады общего заработка в соответствии с их тарифным разрядам (с использованием тарифных коэффициентов) и отработанным временем. Начисление заработной платы без учета присвоенного рабочему тарифного разряда нарушает принцип оплаты по труду и условия трудового договора. ВЦСПС осудил практику уравнительного распределения заработка при коллективной сдельной оплате труда. При коллективной сдельной системе может вводиться коэффициент трудового участия для учета отношения к труду каждого члена коллектива. Но коэффициент принимается во внимание только при распределении между членами бригады сдельного приработка и премии.
Повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда рабочих и служащих. В целях усиления материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в принятии напряженных планов и заданий, повышении эффективности производства и производительности труда, снижении себестоимости и улучшении качества продукции, экономии материальных ресурсов, освоении новых видов изделий в дополнение к основному заработку по тарифам (окладам) применяется премирование. Различаются премии, обусловленные и ие обусловленные системой оплаты труда. Первые являются, составной частью сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем заработной платы, вторые имеют единовременный характер, например премии из фонда мастера, за содействие внедрению изобретений. Производственные показатели, за которые эти премии выплачиваются, и размер премий определяются администрацией и комитетом профсоюза исходя из оценки трудовых успехов и заслуг отдельных работников. Кроме того, единовременные (разовые) премии, как правило, не включаются в средний заработок, а споры о праве на них не подведомственны КТС, ФЗМК и суду.
Премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачиваются на основании утвержденных в установленном порядке положений. Эти положения определяют категории работников, которым полагается премия за достижение регламентированных показателей, размер премии, основания снижения размера, а также полного или частичного лишения ее. Эти виды премий учитываются при исчислении среднего заработка.
Премии выплачиваются из фонда заработной платы, материального поощрения и других специальных фондов, например фонда поощрения выпуска новых и улучшенных товаров народного потребления.
Премирование рабочих за показатели по основной производственной деятельности производится с учетом индивидуальных и коллективных результатов труда. При коллективном премировании группе рабочих начисляется общая сумма премии. Она распределяется между членами коллектива пропорционально их заработку и трудовому вкладу в учитываемом периоде.
Целесообразно сочетать премирование за индивидуальные и коллективные показатели производственной деятельности. К основным показателям и условиям премирования рабочих относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий, личных планов и технически обоснованных норм выработки; повышение производительности труда и качества выпускаемой продукции (по сравнению со стандартами и техническими условиями); экономия (против плана или нормативов) сырья, материалов, инструмента, топлива и других материальных ценностей при обеспечении выпуска продукции высокого качества; соблюдение технологического режима, параметров, графиков работ, обеспечение ритмичности производства; освоение проектного уровня (оборудования); освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий. На отдельных участках производства с учетом его особенностей могут устанавливаться другие показатели и условия премирования.
За повышение качества продукции (работ) рабочие премируются, как правило, при условии выполнения количественных показателей (производственного плана, норм выработки, нормируемых заданий), а за выполнение количественных показателей — при условии соблюдения установленных требований к качеству продукции или работ.
Рабочие премируются, как правило, по результатам труда за месяц. Однако в заводских положениях о премировании, если это необходимо, могут быть установлены и другие периоды, например квартал.
Премии начисляются за фактически отработанное время: рабочим-сдельщикам — на заработок по сдельным расценкам, повременщикам — по тарифным ставкам; служащим — на должностной оклад. Перечень видов затрат рабочего времени, которое включается в фактически отработанное время, определен в приложении к Основным положениям по учету труда и заработной платы. Премии рабочим и служащим начисляются на доплаты к тарифным ставкам и окладам, выплачиваемые за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, за замену отсутствующего рабочего, за высвобождение работников на обслуживаемых участках по сравнению с нормативами численности, повышение производительности труда по сравнению с планом на основе осуществления организационно-технических мероприятий, за работу в ночное время. Однако за работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.
Начисленные рабочим премии утверждаются руководителем производственной единицы объединения, руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера или другого лица, возглавляющего данный производственный участок. При этом начисленная работнику премия может быть повышена или понижена по согласованию соответственно с ФЗМК или цеховым комитетом профсоюза, но не более чем на 25% с учетом качества работы и личного трудового вклада работника в общие результаты производства.
Руководящие, инженерно-технические работники и служащие производственных объединений, предприятий премируются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда материального поощрения и в пределах той его части, которая выделяется для данной категории работников.
Основные и дополнительные показатели и условия премирования и размеры премий руководящим работникам (руководителю, его заместителям, главному инженеру, главному экономисту, начальнику планово-экономического отдела, начальнику ОТК, главному бухгалтеру) и работникам аппарата управления производственных объединений, предприятий и организаций устанавливаются руководителями вышестоящих органов управления по согласованию с соответствующими комитетами профсоюза. Показатели и размеры премирования руководящих, инженерно-технических работников и служащих производственных единиц, входящих в объединения, предприятия, цеха, отделы и другие структурные подразделения, устанавливают в пределах своей компетенции руководители объединения, предприятия и организации, производственной единицы по согласованию с комитетом профсоюза. Одним из основных условий премирования обязательно должно быть выполнение плана по производству важнейших видов продукции по утвержденной министерством (ведомством) номенклатуре.
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности могут быть снижены или не выплачиваться полностью за невыполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами, заказами и нарядами. То же — за невыполнение администрацией календарных планов, заданий и обязательств по повышению производительности труда, пересмотру норм труда, снижению нормативной трудоемкости изделий (работ), повышению уровня нормирования и производительности труда. В целях стимулирования ритмичности выполнения народнохозяйственных планов установлено, что премии по результатам работы за квартал выплачиваются в полном размере лишь при выполнении в каждом месяце квартала основных показателей и условий премирования. При невыполнении их в отдельные месяцы или установлении заниженных плановых заданий на первые месяцы квартала премия уменьшается на 50%.
Руководителям предприятий по согласованию с ФЗМК разрешено повышать до 25% размеры премий для мастеров, старших мастеров, начальников участков, смен, ИТР производств и цехов, в которых не менее чем для 80% рабочих применяются нормы выработки (времени), обслуживания, а также нормирование и плановые задания, рассчитанные на основе межотраслевых и других, более прогрессивных нормативов по труду. Конкретные размеры повышения премий устанавливаются на предприятии в зависимости от удельного веса рабочих, которые работают по указанным технически обоснованным, оптимальным нормам и заданиям.
От снижения нужно отличать полное или частичное лишение премий (депремирование) рабочих, ИТР и служащих в соответствии с положениями о премировании, а также иными актами законодательства. Работники депремируются за конкретные производственные упущения, прогулы, нарушение общественного порядка и другие предусмотренные положениями о премировании правонарушения (проступки) в тех случаях, когда обязательные и дополнительные показатели и условия премирования этим работником выполнены. Перечень производственных упущений, являющихся основанием для полного или частичного лишения премии, устанавливается руководителем объединения, предприятия по согласованию с комитетом профсоюза и включается в положение о премировании. К ним, в частности, относят нарушение производственных и технологических инструкций; режимов эксплуатации оборудования, использования инструмента; изготовление недоброкачественной продукции; невыполнение правил техники безопасности.
К производственным упущениям ИТР относятся также задержка разработки и внедрения запланированных мероприятий по новой технике и технологии, отсутствие должного контроля за соблюдением правил по технике безопасности, несвоевременное составление графиков ремонта и невыполнение их, сверхнормативные непроизводительные расходы вследствие ошибок в технической документации, расчетах, конструкциях, неудовлетворительное руководство и контроль, в результате чего на подчиненном участке имели место выпуск бракованной продукции, простой, нарушение ритмичности производства и т. д. Частными видами производственных упущений признаны: представление в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами; предъявление или оплата бестоварных расчетных документов и др.
Работник может быть депремирован, если установлена его вина в производственном упущении. При этом депремированию подлежит тот, кто непосредственно виновен в данном упущении. Недопустимо лишать премии всю бригаду (смену, участок, цех) за проступок, совершенный одним из членов коллектива.
Администрация обязана независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания лишить рабочего или служащего премии полностью или частично за прогул или появление на работе в нетрезвом виде (п. 25 и 27 Типовых правил внутреннего трудового распорядка).
Другие (кроме прогула) нарушения трудовой дисциплины могут быть основанием депремирования лишь при условии, если они сами по себе являются для данного случая производственным упущением. Поэтому неправильно лишать премии за нарушения трудовой дисциплины, непосредственно не связанные с производственным процессом и не повлиявшие на его нормальный ход.
Работник может лишаться премии в случае привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство. Лишение премии производится администрацией по согласованию с ФЗМК. При этом не имеет значения, где совершен хулиганский поступок; на работе или в другом месте.
Руководителям предприятий предоставлено право по согласованию с ФЗМК лишать полностью или частично премий также лиц, к которым в течение года неоднократно применялись меры административного или общественного воздействия за пьянство. За появление в нетрезвом состоянии на работе, даже единственный раз, депремирование должно производиться как за прогул. Право лишать премии ИТР, служащих и рабочих имеют руководители объединений и входящих в объединения производственных единиц, а также руководители предприятий и организаций. Начальникам цехов и других структурных подразделений дано право лишать премии подчиненных рабочих самостоятельно или по представлению мастера.
Работник лишается премии только за тот расчетный период, в котором им совершен проступок: упущение в работе, прогул; за хулиганство и пьянство — когда поступило сообщение; за брак, приписки, искажение в отчетности — когда обнаружено. Каждый случай лишения премии или снижения ее размера объявляется приказом (распоряжением) по цеху или предприятию с обязательным указанием, за что работник лишен премии. Лишение работника премии не препятствует привлечению его в установленном порядке к дисциплинарной и материальной ответственности.
Работник может обжаловать решение о лишении его премии в органы по трудовым спорам (кроме лиц, премии которым утверждаются вышестоящей организацией).
Работникам, проработавшим неполный расчетный период (месяц, квартал и др.) в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия начисляется за фактически отработанное время.
Администрация предприятия, учреждения, организации обязана известить рабочих и служащих о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за две недели. Двухнедельный срок исчисляется со следующего дня после предупреждения об этом рабочих и служащих. В течение этого срока применяются ранее установленные условия оплаты труда.
Указанное правило применяется в случаях, когда вводятся новые или изменяются действующие условия труда как для персонально неопределенного круга лиц (соответствующих рабочих мест), так и персонально определенных работников, например, если директор предприятия отменяет установленную им мастеру 30% надбавку к окладу или рабочему снижается размер доплаты за совмещение профессий.

Продолжение ...